Bazą analizy 360 stopni jest teza, że najlepsza wartość liczbowa kompetencji wybranego menedżera może zostać zdobyta w wyniku obliczenia średniej wartości ocen współpracowników badanego takich jak: szef, pracownicy na podległych stanowiskach, osoby z równorzędnych stanowisk itp.
W tym krótkim tekście uwaga zostanie sfokusowana na pozyskiwaniu opinii ankietowanych w reprezentacji powszechnie stosowanych metodologii: formularz do wypełnienia długopisem, ankieta, a także ankieta pod sharepoint services. Na pierwszy rzut oka można te metody traktować jako obarczone tymi samymi ograniczeniami; w każdym z nich osoba ankietowana anonimowo wygłasza oceny wypowiadając opinię o danej osobie. Ankiety drukowana i on-line działają w oparciu o podobną kolejność pytań,więc nie odbiegają od siebie.
Ważnym jest obszar, który przekonuje do stosowania w badaniach formularzy intranetowych. W tej sytuacji (bardzo często tak robią nakierunkowane na jakość badania organizacje doradcze IT) zarządzający badaniem w taki sposób tworzy program komputerowy przeprowadzający badanie, by poszczególne oceniane zachowania były przedstawiane w przypadkowej kolejności. Dzięki temu, że zniechęcenie do pracy nad ankietą osoby uzupełniającej formularz oceny pozostaje w relacji bezpośrednio na zwiększanie się rozrzutu systematycznego w trakcie kolejnych pytań ankiety, zastosowanie przypadkowego układu kompetencji wygładza wynik i czyni go nieco bardziej jednorodnym statystycznie.
Inne blogi: Blog 1 Blog 2 Blog 3 Blog 4 Blog 5
Słowa kluczowe: ocena 360 stopni, badanie 360, ocena 360, badanie kompetencji pracownika, badanie kompetencji, ocena kompetencji, metoda 360, ankieta oceny 360, formularz oceny 360, ankieta on-line
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz